Poder lila

Títol:          Poder lila. Estudi de les dones directives a l’Alt Camp.
Autor/a:     Mar Mateus Llorach
Tutor/a:      Carles Gallart
Modalitat:  Humanitats i Ciències Socials
Àrea:          Economia
Centre:       Ins Narcís Oller
Localitat:   Valls

Objectius:

Identificar el principal obstacle de la dona per exercir el seu càrrec directiu a les empreses de l’Alt Camp.
Determinar si les dones directives tenen obstacles afegits al accedir als seus càrrecs, causats per qüestions de gènere.
Determinar si cal una reforma legal per incrementar la presència femenina en càrrecs directius.
Identificar l’estil de lideratge de les dones directives de l’Alt Camp.
Descriure quines són les vies d’accés i/o promoció per a arribar a la direcció.

Hipòtesi:

Les dones directives d’empreses de l’Alt Camp perceben que la principal dificultat en el seu càrrec és la conciliació laboral-familiar.

El procés:

S’ha realitzat un estudi de l’entorn de les empreses de l’Alt Camp, amb metodologia quantitativa; mitjançant enquestes i qualitativa; mitjançant entrevistes. Per obtenir informació s’ha enquestat a un total de 28 dones de la zona de l’Alt Camp amb càrrecs directius, amb l’objectiu de: definir la seva situació de forma genèrica; el seu perfil professional; les vies d’accés al seu càrrec; quins obstacles han superat; quin estil directiu utilitzen; una valoració de les seves actituds i aptituds, etc. Aquestes dones tenen perfils diversos, són de diferents empreses, sector públic i privat, de diferents sectors i de diferent nivell jeràrquic. El formulari té un total de 52 preguntes tancades realitzades a partir dels objectius de la recerca. L’enquesta s’ha confeccionat amb el Google docs i difós via correu electrònic i Whatsapp.
Les entrevistes s’han realitzat a una total de 6 dones directives. Una del sector públic, dues de multinacional automobilística, una de multinacional cosmètica, una de multinacional del sector del vi i una d’empresa familiar. S’han fet cara a cara amb una durada aproximada d’una hora, amb preguntes obertes i amb un format més flexible que el de l’enquesta. Amb els resultats de les enquestes i entrevistes s’han elaborat uns gràfics i es respondrà als objectius fixats, confirmant o rebutjant les hipòtesis plantejades.

Conclusions:

Conclusió general:
Al país hi ha més dones amb estudis superiors i amb més formació, de mitjana, que els homes. En canvi, a la majoria d’empreses l’home és el que està al capdamunt a nivell jeràrquic. La dona aporta, indiscutiblement, valors diferents a l’empresa. L’empatia, cuidar el detall, menys agressivitat, relativitzar els problemes, etc. valors associats a la condició femenina, són sovint interpretats com a valors negatius, quan ben utilitzats són aspectes imprescindibles per garantir la competitivitat de les empreses. Apostar per les dones directives aportaria a l’empresa uns valors que en millorarien el rendiment. La pèrdua de talent femení que s’indicava a l’apartat teòric i que s’ha confirmat a la part pràctica, no és només un problema social, sinó també econòmic. Les dones han de contribuir de manera activa en la lluita per incrementar la seva presència en els nivells de decisió a les empreses. Cursar els programes de postgrau de direcció seria un pas endavant de la part femenina per acostar-se a la igualtat. Cal que les dones tinguin la voluntat d’accedir-hi, sabent que és una de les principals motivacions de les empreses per contractar un directiu. Mentre la mitjana ens els MBA35 sigui eminentment masculina serà difícil arribar a una paritat. Addicionalment també se sap que la càrrega familiar és una dificultat i una doble feina per les dones directives. La flexibilitat horària no està integrada en la majoria d’empreses del país. Caldria canviar la rigidesa empresarial i canviar la cultura completament presencial. Aquest fet també és un problema polític: Espanya és un país que no està adaptat als horaris europeus, i té una manca de polítiques efectives a favor de la conciliació laboral. També és necessari canviar models i rols de gènere des de l’educació bàsica dels infants. La societat està molt masculinitzada, és un tema de valors, i és convenient fomentar la diversitat perquè no hi hagi feines de dones (infermeres, professores…) i d’homes (advocats, enginyers…) o departaments a les empreses de dones (RRHH, màrqueting, etc.) i d’homes (producció, logística, enginyeria, etc.). Tot és començar en les petites coses per arribar a un gran canvi!

Valoració del treball:

El fet de ser dona porta de sèrie tot un seguit d’etiquetes i tabús que en el treball es volien concretar en el món de les directives empresarials. Amb el treball ens hi hem submergit i el resultat ens satisfà plenament. Enfrontar-se a un treball de gran dimensió com el TDR requereix un esforç constant de feina, un “tornem-hi”, quan no aconsegueixes manejar una gràfica o contactar amb algú per entrevistar, quan et baralles amb eines com el googledocs o quan simplement no trobes una informació que busques. Ha estat una tasca nova, que ha necessitat paciència i molt de temps, però que ha resultat ser una gran experiència i una ajuda de cara als treballs que puguem fer en un futur. La confecció del TDR ha sigut un camí dur i llarg, de moltes hores. Malgrat això, estic orgullosa del resultat i del que m’ha aportat. M’ha agradat endinsar-me de primera mà a diverses empreses, algunes internacionals, i veure la realitat del món empresarial des de dins. M’interessava i m’encuriosia, i en aquests moments encara m’interessa més. Un cop acabat tinc sentiments contradictoris. Per una part, indignació al veure la desigualtat d’oportunitats al país on vivim. Per l’altra, ganes de posar el meu granet de sorra en aquesta lluita. Aquest treball ajuda a visibilitzar la situació actual de les dones directives. La feina que tenim per endavant com a societat, però sobretot com a dones és la d’impulsar un canvi. Un canvi que permeti a les dones arribar fins on demostri la seva capacitat. Ha estat tot un aprenentatge.